Líderes de primeira viagem: como melhor gerenciar sua equipe em 5 passos do modelo SCARF

Você acabou de tornar-se um gestor de pessoas e, com este presente, também sentiu o peso da responsabilidade de “por onde começo?”.

A imediata constatação, que independe de seu tempo de experiência e não tarda mais que um par de reuniões ou o primeiro prazo de um projeto, é a necessidade de entender como as pessoas funcionam. Inteligência emocional, neurolingüística, neurociência social…

É bastante pano pra manga.

Um reconhecido neurocientista, que justamente se dedica à interpretação do comportamento humano no ambiente organizacional (é de sua autoria, inclusive, o termo Neuroleadership), desenvolveu um modelo para colaboração e influência entre pessoas partindo do pressuposto de suas necessidades sociais.

O chamado modelo SCARF, de David Rock, define que “necessidades sociais são codificadas em nosso cérebro praticamente da mesma forma que as necessidades por água e comida”.

Assim como nos afastamos de ameaças físicas (armas, frio ou ursos famintos) e nos aproximamos de recompensas físicas (comida, abrigo ou sexo), repetimos esse comportamento em situações de domínios sociais.

São eles:

MODELO SCARF, LEGENDA POR PULSOS®

Proteger o “SCARF” dos membros de sua equipe, seja afastando-os de “ameaças” ou aproximando-os de “recompensas” de cada domínio social, é um promissor primeiro passo em sua jornada como líder de pessoas. Mantê-lo e aprimorá-lo será parte natural e indissociável desta experiência.

Aqui, divido algumas sugestões de ações simples concebidas a partir do meu próprio aprendizado como líder e com líderes de primeira viagem, me propondo a clarear um pouco os primeiros passos do manual que você mesmo irá construir em sua jornada individual como gestor de pessoas.

Se tiver interesse em aprofundar-se no modelo SCARF, o artigo completo de David Rock é livre: https://bit.ly/2ILP1Zj

1)   STATUS

É o dominio social ligado ao “melhor que”, à “importância relativa”. Reações ligadas a status geram circuitos mentais similares a quando estamos lidando com números.

Você sentiu seu Status reduzido quando:

  • Seu chefe te dava muitas instruções ou conselhos em alguma tarefa que você já sabia que sabia executar bem;
  • Viu alguém se apropriar de algum conteúdo produzido por você sem referenciá-lo.

Um primeiro passo para aumentar o Status de sua equipe é:

Agradeça ou parabenize alguém em uma reunião presencial (garanta-o fazer presencialmente, já estamos tempo demais nos sucumbindo à impessoalidade das redes). Se ainda é cedo para avaliar as pessoas por algum projeto de trabalho em específico, identifique algo que qualquer um deles tenha feito para te auxiliar em qualquer processo (agradeça a ajuda para reservar a sala para esta reunião que estão tendo neste momento!). Pratique este reconhecimento em público, desde que de forma genuína, e este processo se tornará benéfico de forma cada vez mais natural a você quando deparado com situações mais complexas.

2)   CERTAINTY (SEGURANÇA)

É a capacidade do cérebro em reconhecer padrões. Antecipar acontecimentos, trazendo uma sensação de segurança. Este domínio social acontece a todo tempo em nossas vidas, como, por exemplo, quando voltamos a algum lugar bem reconhecido e nos enchemos de satisfação.

Você sentiu sua Segurança reduzida quando:

  • Ganhou um chefe novo;
  • Chegou para um treinamento em que não recebeu nenhuma agenda ou minuta de conteúdo prévia, sem ter ideia do que estaria acontecendo ali.

Um primeiro passo para aumentar a Segurança de sua equipe é:

Alinhar expectativas (e você logo perceberá que essa será sua regra de ouro).

Prepare-se listando três pontos nos quais sua equipe pode contar com você, três pontos nos quais ela não pode contar com você e três pontos que você espera dela. Esses pontos podem variar de aspectos comportamentais como “pontualidade em reuniões” a contextos de trabalho específicos como “entrega da versão final do primeiro projeto até tal data”.

Garanta formular com cuidado cada expectativa, escolhendo palavras e conceitos claros e objetivos, para evitar um possível resultado frustante em função de uma má interpretação inicial.

Divida suas expectativas com sua equipe, escute ativa e atentamente às expectativas delas, tome notas e sele um compromisso.

3)   AUTONOMY (AUTONOMIA)

É o bem-estar de sentir-se no controle das situações. Autonomia diz respeito à consciência de se ter escolhas.

Você sentiu sua Autonomia reduzida quando:

  • Precisava dividir sua agenda diária de trabalho com seu chefe;
  • Sua equipe ganhou um novo integrante e você passou a ter que substituir suas tomadas de decisão individuais por discussões com o time.

Um primeiro passo para aumentar a Autonomia de sua equipe é:

Clarear suas prioridades. Peça a cada membro que te apresente como estrutura suas prioridades e quais são elas. Estimule que tragam ao menos cinco tópicos. Então, avalie esta lista sob sua própria perspectiva mais ampla de prioridades de negócio e selecione três consideradas mais urgentes (aqui você pode, inclusive, adicionar alguma não listada por eles).

Com sua seleção final em mãos, dê a eles a última palavra em decidir como reestabelecer a ordem destas prioridades, de acordo ao que acreditam ou se sintam mais confortáveis. Não interfira neste último estágio.

4)   RELATEDNESS (PERTENCIMENTO)

É reconhecer-se em sua tribo. Quando nos deparamos com alguém que “se parece conosco”, ativamos os mesmos circuitos cerebrais responsáveis por nossos próprios pensamentos individuais.

Você sentiu seu Pertencimento reduzido quando:

  • Esqueceram de te copiar no e-mail sobre a compra do presente de aniversário do chefe;
  • Acabou de entrar numa equipe de trabalho onde não conhecia ninguém.

Um primeiro passo para aumentar o Pertencimento de sua equipe é:

Identifique uma atividade que você tenha genuíno prazer fora do trabalho (respeitando sua própria zona de conforto) e promova uma primeira experiência voluntária, mesmo que isolada, com sua equipe ou membros dela. O clássico happy hour pode ser substituído por fazer uma prova de corrida, uma aula de cozinha ou assistir uma estréia no cinema. Encontre o lubrificante social que pode funcionar melhor no seu contexto.

5)   FAIRNESS (JUSTIÇA)

É o domínio da eqüidade. Por isso, em partes, trabalhos voluntários ativam sua sensação mental de prazer: a ideia de estar diminuindo a injustiça no mundo é altamente recompensadora.

Você sentiu sua Justiça reduzida quando:

  • Por revisão de metas, cortaram o orçamento de seu projeto ou sua área, mas não o de outras equipes;
  • Na reunião mal gerenciada, seu tempo de exposição se reduziu pela metade em função do atraso de apresentações anteriores.

Um primeiro passo para aumentar a Justiça de sua equipe é:

Defenda a transparência. Defina sistemas ou conjuntos de informação que possam ser divididos e visíveis a todos, do cronograma de projetos ao orçamento da área. Lembre-se que aumentar a recompensa em Justiça passa, também, pelo estabelecimento da confiança.

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Aplicar o modelo SCARF em sua equipe tem efeitos diretos no processo de tomadas de decisão, colaboração, motivação e gerenciamento de stress.

Proteja o Status, Certeza, Autonomia, Pertencimento e Justiça dos membros de seu time, desenvolvendo-os profissionalmente enquanto os aproxima de você como um líder em quem confiar, num ciclo exponencial de maturação desta relação.

Luiz Gustavo Lo-Buono

PULSOS®

Publicado por Luiz Gustavo Lo-Buono

Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.

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