Você pratica ‘tokenismo’ em seu ambiente de trabalho?

É provável que conceitos como racismo estrutural, lugar de fala e alguns outros que passaram a ser incorporados no nosso dia-a-dia corporativo – ou, ao menos, entre aquelas empresas que começaram seu processo de “despertar da consciência racial” nos últimos anos – já sejam um pouco mais familiares para você.  E, para além desses primeiros aprendizados em busca do sensível, complexo e delicado “selo antirracista” que todo/a executivo/a passou a almejar, você já ouviu falar de tokenismo?

Tokenismo é a prática de fazer apenas um esforço superficial ou simbólico para ser inclusivo para membros de minorias, especialmente recrutando um pequeno número de pessoas de grupos sub-representados para dar a aparência de igualdade racial ou sexual dentro de uma força de trabalho. (Dicionário Oxford).

Não é preciso mais que alguns minutos de pesquisa para se dar conta da efervescência de processos de contratação de pessoas negras para cargos de entrada em 2020. Se você esteve minimamente atento/a ao tema naquele ano, exemplos como Magazine Luiza, Bayer e Ambev talvez venham à tona. Segundo a Cia de Talentos, inclusive, o número de contratações de jovens negros de janeiro a dezembro de 2020, no Brasil, aumentou em 118%.

Ponto para estas e tantas outras iniciativas, certamente! Afinal, não apenas a inclusão no mercado de trabalho é declarada como a primeira prioridade entre profissionais negros entrevistados neste estudo do Google com o Datafolha e WGSN, como a efetividade de ações afirmativas de discriminação positiva, ou seja, que cria mecanismos de acesso à população negra historicamente subrepresentada (chegou a hora, aqui, de usar seus aprendizados sobre racismo estrutural, hein!), já é comprovada – como estudos que avaliam os resultados do sistema de cotas em universidades públicas, por exemplo.

Ok, mas e o tokenismo nessa história?

Imagine a seguinte situação. Você é gerente de uma empresa que começou a implementar algumas iniciativas para maior diversidade racial, como entrevistas “às cegas”, por exemplo, no processo de contratação. Ou você faz parte de uma equipe que está muito sensibilizada com a causa e decidiu que aquela nova vaga que abriu “não vai ser preenchida por outra pessoa que não uma pessoa negra”. Ou, até mesmo, você é um analista, uma diretora ou um/a CEO de um negócio de tamanho médio que está super orgulhoso/a com a nova campanha que o RH, junto com o time de Marketing, lançou para preencher vagas de estágio em tech com foco em pessoas negras. Tudo isso é muito genuíno, e cada vez mais comum. Agora, sendo hipoteticamente uma dessas pessoas, responda mentalmente a duas perguntas: 

  1. A satisfação de implementar um projeto como esse é suficiente a ponto de ser a única história que você conta quando te perguntam se sua empresa trata diversidade racial?
  2. Quantos/as diretores/as negros/as sua empresa tem?

É muito fácil, facílimo, cairmos na espiral da recompensa psicológica por atitudes ainda superficiais. E, aqui, não questiono as pequenas celebrações, que devem ser feitas! Ainda assim, qualquer seja sua área de atuação, você sabe que projetos profundos de mudança são como uma circuitaria neural de dezenas – ou centenas – de passos. Um código bem feito apenas leva a outro código que também deve ser implementado. Uma campanha com ótimos resultados faz o negócio crescer, e isso exigirá novas campanhas de nutrição. 

Só que, nestes simplistas exemplos análogos, você tem plena consciência disso. Inclusive, porque isso faz parte de seu contrato de trabalho, tem a ver com suas metas e rotina diária, é cobrado/a por isso, recebe feedback, bônus ou punições a respeito.

Quando falamos de causa antirracista, especialmente de tokenismo, é preciso provocar a consciência em lugares que, bem… não são sobre metas e bônus. 

Joice Berth diz, sobre a tokenização:

“A tokenização, ou o uso de pessoas pretas como escudo para eliminar a evidência do comportamento racista, é muito mais crítico do que parece. (…) Ele evidencia a culpa que a pessoa racista sente por se perceber racista. (…) Ou seja, me sentindo culpado por me saber racista, me cerco de pessoas negras, construindo relacionamentos superficiais baseados em bajulações e cenas de “perfeita inclusão” para me justificar diante da opinião pública e mascarar meu desconforto com o possível julgamento alheio, enquanto permaneço extravasando meu desprezo racista pela negritude de outras formas, em geral na relação com outros negros.”

Sabe a tal história de “até tenho amigos que são”? Tokenismo.

“Minha empresa não é racista, ela tem um programa de estágio pra pretos”. Tokenismo.

“É, realmente… O CEO da minha empresa, e os amigos CEOs dele, são, de fato, homens brancos. Minha chefe também é uma mulher branca. Mas vi que contrataram um negro como gerente de TI esses dias. Aqui não toleramos racismo!”. Tokenismo.

Inclusive, a presença de negros e negras em cargos de efetiva tomada de decisão, como gerentes, diretores e C-level, é pauta tão urgente quanto as iniciativas isoladas de programas de entrada para pessoas pretas. Afinal, em 2016, trainees negros e negras, por exemplo, já representavam 58% do quadro de trainees das 500 maiores empresas do Brasil – enquanto negros e negras em cargos de gerência, apenas 6%. A Empregueafro, líder em recrutamento de pessoas negras para empresas no país, abriu uma vaga de prospecção para CEO de uma multinacional pela primeira vez em 15 anos de atuação.

A chuva lava a pele do leopardo, mas não remove as pintas.

Provérbio da África Ocidental (Guiné, Nigéria, Gana, Benin, Níger)

Sim, você pratica tokenismo em seu ambiente de trabalho, e fora dele, muito mais que imagine ou perceba. E é muito possível que, para além de suas atitudes individuais, sua empresa em si também o pratique.

Celebre os inícios, as pequenas vitórias, a ideia de “pelo menos começamos”. Tudo isto é muito importante!

Mas entenda, absorva e traga recorrência na discussão: as mudanças profundas para maior eqüidade racial na sua equipe, na sua empresa e no ambiente corporativo brasileiro não irão acontecer enquanto seguirmos racistas na proporcionalidade e representatividade do segundo país mais negro do planeta em todas as esferas e níveis de acesso destas pessoas. 

Se não é você o/a diretor/a negro/a que está lendo este artigo, sigo na torcida para que seu próximo líder o seja!

Publicado por Luiz Gustavo Lo-Buono

Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.

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