O que é Mentoria para pessoas negras?

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Na esteira das iniciativas para aumento de sua representatividade racial, são várias as empresas que orquestram programas que unem atração, com processos seletivos dedicados a pessoas negras, a retenção, desenvolvendo projetos de treinamento e capacitação, por exemplo.

E uma das iniciativas mais populares de retenção são os chamados programas de mentoria (ou mentoring – num jargão, convenhamos, desnecessário). Em 2020, empresas como Nestlé, Google, Unilever, Pepsico e Fundação Estudar implementaram seus programas internos – ou extensos à comunidade externa – de acompanhamento de jovens profissionais negros e negras com o intuito de “acelerar seu desenvolvimento”. Iniciativas alheias à uma organização específica, como a rede Negras Plurais, com foco em empreendedoras negras, também são cada vez mais comuns.

Por que um programa de mentoria para pessoas negras?

Um dos aspectos-chave de um programa de mentoria é a exposição, acesso e visibilidade promovidas pelo/a mentor/a para seu/sua mentorado/a. Por “mentor/a”, entende-se aquele/a profissional dito “sênior”, usualmente em posições hierárquicas de maior tomada de decisão dentro das organizações, com mais tempo e experiência de carreira em algum grau. Aliás, é também bastante comum que empresas busquem esses/as mentores/as fora da organização, uma vez que esta relação não deve ser necessariamente baseada na gestão direta do/a colaborador/a.

O ponto é que, para os que defendem a relevância de um programa de mentoria para pessoas negras, existe a interpretação de que estas pessoas podem experienciar menos acessos em sua própria rede profissional. Aliás, para muito além da ideia de “acessos”, a totalidade da experiência em si de jovens negros e negras em cargos de entrada em empresas (estagiários, trainees, analistas, etc) deve ser o ponto central desta análise. Questões como sentimento de isolamento por fazerem parte do grupo racial menos representativo daquela organização, autocobrança por “gratidão” consequente de um possível sentimento associado a ser “apenas parte de uma contratação que buscava diversidade” e simplesmente trabalhar mais para combater um estereótipo negativo associado a seu desempenho, são algumas das levantadas por este artigo da Fortune.

Nesse sentido, um programa de mentoria, quando somado a iniciativas complementares de impacto em toda a organização, não apenas na relação mentor-mentorado, pode ser um caminho benéfico se, bem… for estruturado de forma crítica, transparente e cuidadosa.

Quando não implementar um programa de mentoria para pessoas negras?

Em primeiro lugar, é fundamental dar dois passos para trás e olhar o todo. Como um eventual programa de mentoria está incluído, estrategicamente, num plano holístico de aumento de representatividade racial dentro da organização? Reflexões básicas devem ser feitas como um quebra-cabeça que não perca de vista o famoso “longo prazo”, como “qual será nossa meta semestral de crescimento de colaboradores negres em cargos de entrada, para que estes possam participar de um eventual programa de mentoria, e este ciclo se retroalimente não apenas durante aqueles períodos em que casos como George Floyd ganham repercussão no Fantástico?”

Em segundo, é preciso ampliar a perspectiva sobre a razão isolada em implementar um programa de mentoria, nele mesmo.

Como brilhantemente pontuado por Blake-Beard, Murrel & Thomas em seu artigo de revisão “Unfinished Business: The Impact of Race on Understanding Mentoring Relationships” (ou, em tradução livre, “Negócios Inacabados: O Impacto da Raça na Compreensão de Relações de Mentoria),

“não apenas focamos as experiências de um determinado grupo como a norma, como também enxergamos as diferenças como “exceções” ou anomalias dentro dos dados que temos enviesados normativamente.” (tradução livre).

Em outras palavras: sabe o tal fit cultural, que a gente criou pra encaixar todo mundo dentro de um modelo de comportamentos e ideias, e que trata o que é diferente a ele como aquilo que deve ser adaptado? Pois é. Agora pense nisso numa escala de relações raciais e processos de mentoria. Se o foco de um programa de mentoria para pessoas negras estiver centrado e baseado naquilo que seus mentores brancos acreditam ser o que deve ser “adaptado” de seus/suas mentorados/as negros/as, simplesmente não o implemente.

A chave desta questão está em refletir e agir em cima das razões e estruturas que criam o que se considera diferente, e não no que é considerado diferente.

Como “agir em cima do que se considera diferente” e implementar um programa de mentoria para pessoas negras de forma crítica?

Primeiro, critique 🙂 Você/sua empresa acredita verdadeiramente nisto e está disposta a se comprometer num nível genuíno ou está fazendo só para vestir o roupão do selo antirracista e tirá-lo quando se cansar?

Segundo, o Modelo de Dinâmicas Raciais em Relações de Desenvolvimento, de Blake-Beard, Murrel & Thomas, traz algumas reflexões e estratégias fundamentais:

  1. A identidade individual é mais importante que a identidade de grupo

Cuidado ao classificar, de forma automática, pessoas negras dentro de um mesmo grupo identitário – afinal, você não faz isso com seus colegas e amigues brancos/as. Entender a força da auto-identificação de cada pessoa negra com sua raça, e como essa identificação atravessa suas experiências em nível individual, moldando seus comportamentos e pensamentos sobre relacionamentos inter e intra-raciais, é ponto precedente para a compreensão da relação entre mentor/a e mentorado/a, na perspectiva do/a mentorado/a.

  1. A cultura organizacional é mais importante que sua intenção positiva como mentor/a

Como se dão, hoje, as relações raciais dentro da organização? Aliás, quantas pessoas negras compõem o quadro geral de colaboradores, e por nível hierárquico – e o que isso diz sobre estereótipos? Qual a orientação geral da empresa no tema “representatividade racial” – e como essa orientação é expressa, dita, com qual frequência, por quais pessoas e em quais contextos? As sessões de mentoria podem ser incríveis durante os 60 minutos mensais que elas duram. Quando acabam, restam 95.940 minutos de vivência daqueles/as mentorados/as negros/as em sua rotina de experiências na empresa.

  1. Ainda assim, advogar por eqüidade racial é estratégia esperada do/a mentor/a

Quando pensamos em “estratégia de interação” entre mentor/mentorado, numa eventual relação interracial, uma das formas positivas de assegurar que esta aconteça de forma genuína é quando o/a mentor/a torna-se advogado da causa em toda a organização. De forma constante, comprometida, para além das sessões de mentoria. Esta atitude amplia a ideia de representatividade: um jovem negro pode não sentir-se representado, em sua totalidade, por uma mentora branca três níveis hierárquicos acima dele – mas sentir que esta mesma mentora, que naquele dado momento possui acessos e exposição mais influentes que ele, pauta a cobrança e lidera iniciativas complementares do aumento de eqüidade racial, pode ser extremamente benéfico para a relação.

  1. Confiança é chave. Nada novo por aqui.

O Modelo trata “confiança” como variável determinante nas relações de mentoria para pessoas negras. E aqui, além do fator “tempo”, tão benéfico na construção de confiança, a regrinha de ouro para construí-la segue sendo clássica: honestidade inegociável, vulnerabilidade desejável e empatia invariável. Sobre honestidade e vulnerabilidade: diga o que precisa ser dito, exponha-se, erre, passe vergonha, destrua um pouquinho pra conseguir construir depois. Sobre empatia: sua visão de mundo é só sua, não é a de seu mentorado/a. Se você for um/a mentor/a branco/a, menos ainda – sua visão de mundo é construída em cima de uma estrutura que cria e vale-se do racismo como discriminação do que é diferente, do que não é a norma, do que não é o fit cultural. Use seu programa de mentoria para aprender com isso, de uma vez por todas.

Pra fim de conversa…

Num sistema corporativo pautado pelo racismo institucional, presente em absolutamente todas as instituições de nossa sociedade brasileira, o acesso de pessoas negras precisa ser acelerado e bem estabelecido. Pessoas negras, especialmente em começo de carreira, na iniciativa privada, precisam preocupar-se em criar dos tipos de redes sociais, pautadas na racialização dessas relações: uma rede profissional que conte com pessoas brancas, que assegurem recursos e oportunidades próprios desse sistema dominante, e uma rede de pessoas negras que assegure suporte emocional e psicológico. Pessoas brancas, por sua vez, não experienciam esta preocupação adicional na composição de suas redes, uma vez que ela é a mesma.

Programas de mentoria para jovens negros e negras pode, sim, ser uma estratégia benéfica – mas que seja benéfica em sua totalidade, que seja crítica em seu ponto de partida e crítica em sua execução, e não apenas uma “atitude benevolente” para o grupo racial subrepresentado.

Publicado por Luiz Gustavo Lo-Buono

Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.

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