3 cuidados pra não cair na armadilha do “selo antirracista”

O mês de Junho de 2021 abriu o mercado brasileiro com uma notícia que ressoou em todos os principais veículos de comunicação do país.

Um grupo que reúne 45 empresas com operação no Brasil se uniu para lançar o projeto/manifesto Mover – Movimento pela Eqüidade Racial. São organizações de peso, como Ambev, Carrefour, Nestlé, Gerdau, BRF, Magazine Luiza, Kraft Heinz, dentre outras. Iniciativas como a geração de 10 mil vagas de lideranças para pessoas negras até 2030 e investimentos anuais de R$15 milhões até 2024 estão na pauta.

Ainda que o manifesto seja público (e passível de cobrança por parte da sociedade civil), e que a lista e relevância das empresas participantes impressione, uma das perguntas da seção “FAQ” endereça a constante atenção e preocupação de quem observa em mais profundidade movimentos como esse: “afinal, como vocês enxergam o MOVER sem CEOs negros na linha de frente?”.

A resposta é um misto de justificativas. Primeiro, do próprio racismo estrutural que leva as empresas da coalizão a não terem CEOs negros (com o cuidado de inverter a narrativa ao dizer que “este é um reflexo do todo, que estamos com a missão de mudar”). E, segundo, da terceirização da responsabilização ao citar consultorias e instituições negras parceiras, como ID_BR e Fundo Baobá – numa compreensível (e necessária) associação a empresas que representam o cerne da questão. Mas, neste ponto, fica sempre aquela sensação de “até tenho amigos que são”. Em outras palavras, as instituições negras associadas são fundamentais em movimentos como esse (precisam ser muito bem pagas para isso, inclusive) e não deveriam, jamais, funcionar como o “selo antirracista que precisávamos”.

Por aqui, torcemos pelo sucesso do Mover, parabenizamos sua iniciativa e seguiremos acompanhando as reais ações implementadas.

E, aproveitando a pauta, quisemos ampliar a conversa e dividir com você “3 cuidados necessários” a se ter antes de implementar planos e iniciativas de eqüidade racial pra, principalmente, não cair nessa armadilha fácil de “ganhar o selo antirracista” ao apenas fazer as coisas por… fazer.


CUIDADO 1: Atenção a quem está na sua empresa hoje.

Quantas pessoas se autodeclaram negras na sua empresa, hoje, e quantas delas estão em cargos de liderança, como supervisores, gerentes e diretores ou diretoras?

Algumas ações possíveis:

1.1. Realização de censos internos. O levantamento de dados a respeito do seu quadro de colaboradores, buscando identificar como estes colaboradores se autodeclaram em termos de raça/etnia, possibilita melhores análises para formular melhores soluções para estas pessoas. Mais de 60% das empresas realizam ao menos um censo interno anualmente com este objetivo, e mais de 48% o fazem de forma contínua, mais de uma vez ao ano!

1.2. Leitura sobre dados dos grupos subrepresentados. Suponha que você aplique um censo interno e descubra que 10% de seu quadro de funcionários se autodeclara negro, enquanto 90% se autodeclara branco. Temos, aqui, um dado específico e isolado. 

E suponha que você aplique, ou tenha aplicado em outro momento, também, uma pesquisa interna sobre clima organizacional, cultura e felicidade no trabalho. Talvez, nesta pesquisa, você tenha identificado que 90% de todos os seus funcionários declara “sentir pertencimento à empresa“, enquanto 10% declaram “não sentir pertencimento à empresa“. Uma tendência comum e enviesada é, ao ler os resultados desta pesquisa, concluir que sua empresa não tem um problema de senso de pertencimento – afinal, estamos falando de uma considerável maioria que tem um sentimento positivo a respeito! Mas… quem são essas pessoas? Será que, ao fazer o cruzamento entre o censo interno que identifica seus colaboradores por raça e sua pesquisa interna sobre clima organizacional, você não vai identificar, justamente, resultados mais ou menos expressivos naquele determinado grupo?

Por hipótese, talvez 70% dos colaboradores autodeclarados negros tenham respondido “não sentir pertencimento à empresa”. Ou seja, a presença em maioria estatística de um determinado grupo na sua empresa influencia diretamente, ou pode influenciar, leituras complementares ligadas à análise de problemas e oportunidades! Se seu objetivo é compreender de forma específica as dores, sentimentos e percepções de seus colaboradores negros, sua leitura de dados precisa ser, bem… específica!

1.3. Estímulo à criação de grupos de afinidade. Grupos de afinidade são iniciativas lideradas e implementadas diretamente por colaboradores que se identificam em algum aspecto comum de sua identidade, como raça, gênero, orientação sexual, deficiência, maternidade e paternidade, faixa etária, dentre outros. Há grupos de afinidade que também existem por interesses variados em comum, como grupos de “amantes de corrida” – mas nosso foco aqui estará nos grupos de afinidade de raça.

Estes grupos, também conhecidos como comitês, grupos de trabalho (GTs), dentre outros nomes, tem o principal propósito de ser suporte emocional e funcional às pessoas que o integram. Grupos de afinidade de colaboradores negros, por exemplo, são grupos formados por estes colaboradores para que possam dividir suas experiências pessoais e profissionais, trocar conhecimento, inquietudes, conquistas, ideias e sugestões a respeito de sua vivência naquele ambiente corporativo enquanto pessoas negras. São espaços seguros, de alto valor para estas pessoas e de especial soma à sua experiência geral enquanto profissional naquele ambiente.

Mas, também, são espaços de ação. Para além do suporte emocional, os grupos de afinidade devem funcionar como espaço funcional – ou seja, um espaço de construção propositiva de soluções, novas ideias, discussão de projetos e iniciativas que busquem alcançar os objetivos gerais da empresa em relação à equidade racial também, e especialmente, a partir da perspectiva daquelas pessoas membros do grupo.

CUIDADO 2: A Cultura Organizacional.

Sua empresa tem um ambiente saudável e seguro? Há programas de conscientização para combater o racismo institucional? Ela é explicitamente comprometida com a eqüidade racial?

2.1. Incorpore princípios de eqüidade racial em seus valores e normas culturais. Muitas vezes, o óbvio precisa ser dito. E, em todas as vezes, teremos sempre um ponto de partida que começa antes de a realidade estar totalmente do jeito que gostaríamos. 

O que quero dizer com isso? O discurso sobre diversidade e eqüidade racial não pode estar apenas no discurso – mas precisa estar nele, também. 

Você, e sua empresa, não precisa necessariamente esperar atingir uma meta, por hipótese, de ter 50% de colaboradores negros, para se sentir confortável em afirmar, com todas as letras, que um de seus valores é a “aplicação inegociável de eqüidade racial“, por exemplo. Pelo contrário. Trazer valores como esse, com todas as letras, para suas normas, código de conduta e qualquer outro documento e forma de comunicação sobre cultura corporativa, antes mesmo de atingir números específicos que talvez demorem mais tempo que gostariam, é ponto de partida de construção de mentalidade. Há, claro, que se praticar o que se diz – mas é preciso dizer. 

E mais que incorporar princípios específicos de eqüidade racial, uma revisão ou adaptação de valores “genéricos” é tão importante quanto. Especialmente para pequenas e médias empresas, que possuem, muitas vezes, um maior grau de autonomia para rever e readequar valores de sua cultura organizacional, esse exercício é importante.

2.2. Reveja as ações de responsabilização e repreensão formais. Uma cultura organizacional que se diz antirracista tem que ser… antirracista. 

Há uma diferença considerável entre capacitar e educar colaboradores a respeito de letramento racial, viéses inconscientes e outros temas ligados a esta causa (e que deve ser feito!) e tolerar discriminação e preconceito racial.

Todos os colaboradores, em especial as lideranças que tomam decisão e influenciam todo o sistema, devem ter acesso e entendimento sobre as políticas de compliance e código de conduta em relação a comportamentos discriminatórios – e estes comportamentos discriminatórios devem ser responsabilizados e repreendidos, muitas vezes, de maneira formal.

Afinal, como construir uma cultura verdadeiramente antirracista se aquela sua analista negra sofre um episódio de discriminação dentro da própria empresa, e nada acontece? Basta apenas um desses episódios, sem a devida responsabilização e repreensão, para que todo o discurso de valores e cultura se torne apenas um discurso para estes colaboradores, a confiança seja perdida, o senso de pertencimento quebrado e as outras eventuais ações sejam vistas como “para inglês ver”. 

E, acredite, esta realidade é mais comum do que, talvez, esteja em seu radar: 6 a cada 10 colaboradores negros afirmam ter sofrido discriminação racial em seu ambiente de trabalho. Qual será a realidade em sua empresa? E, tendo visibilidade sobre esta realidade, o que sua empresa fará a respeito dos colaboradores e colaboradoras que agem de forma discriminatória?

CUIDADO 3: Observe sua motivação.

Contribuir para o aumento da eqüidade racial não é um movimento assistencialista e não acontece para acalmar a mente de quem o implementa: acontece para resolver um problema que é uma herança e responsabilidade de toda a sociedade, com foco pleno e total nas pessoas/profissionais negros.

O que quero dizer aqui é que você, caso seja uma pessoa branca, deve observar se não está replicando a ideia conhecida como “salvação branca”, que é aquela ideia tão retratada culturalmente em filmes, novelas, e muito mais presente no nosso dia-a-dia do que pensamos. A ideia que enxerga pessoas brancas como as que resolvem os problemas de pessoas negras, alimentando esse sentimento positivo de bondade, empatia e cuidado.


Além disso, um recado final e fundamental para sua empresa: não existe “missão cumprida”. Quando falamos sobre antirracismo, sobre uma cultura verdadeiramente antirracista, cada peça desse quebra-cabeça é uma semente que segue reverberando, crescendo e dando outras sementes. Não é um “check” ao final de um projeto específico, um “selo” de que a coisa foi resolvida.

Que iniciativas como o Mover, e tantas outras que diariamente vemos ser implementadas, possam seguir inspirando e estimulando um país com mais de 19 milhões de empresas a fazer o mesmo – não só até 2030, mas pelos próximos séculos.

Publicado por Luiz Gustavo Lo-Buono

Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.

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