Racismo Institucional em empresas: como combater?

Racismo Institucional é uma das mais variadas manifestações do racismo. Talvez você já tenha ouvido falar em racismo estrutural, em racismo recreativo, e alguns outros. 

Mas, afinal, se “racismo é racismo” de qualquer forma, por que é importante darmos nomes específicos aos “tipos de racismo”? Porque entender como ele de fato acontece, em suas particularidades, nos ajuda a combatê-lo de forma mais eficiente. Quanto mais entendimento temos sobre um problema, mais fáceis e mais corretas serão nossas soluções, concorda?

Nesse sentido, o racismo institucional é aquele que opera e se manifesta… nas instituições! Pense em instituições como os sistemas coletivos que representam e são operados por grupos de pessoas.  Escolas, universidades, igrejas, o sistema judiciário, o sistema carcerário, um time de futebol, o Estado e, claro, as empresas. 

Empresas são instituições (assim como os outros exemplos citados) porque representam um sistema de normas, condutas, padrões e comportamentos sociais dentro delas mesmas – para as pessoas que fazem parte dela e operadas pelas pessoas que fazem parte dela. Se você sabe de cabeça e propaga a “missão, visão e valores” da empresa onde trabalha, você contribui institucionalmente para que esse padrão siga adiante. Se sua empresa tem uma “cultura de feedback” forte, é esperado que você dê feedbacks mais constantes – pois isso é parte do conjunto de comportamentos institucionalizados internamente. 

Acontece que as instituições (escolas, universidades, igrejas e a sua empresa) não são entidades que existem sem as pessoas. Elas dependem das pessoas. E dependem da sociedade em que essas pessoas estão inseridas. Logo, as instituições de uma determinada sociedade (como a brasileira) são um reflexo dessa própria sociedade – e, num ciclo de retroalimentação, contribuem para manter, aumentar ou diminuir o próprio sistema de normas, condutas e padrões de comportamento da própria sociedade em si.

Portanto, se você vive numa sociedade que é racista por formação (o famoso racismo estrutural), as instituições dessa sociedade serão racistas. Porque esta é a lógica: se a sociedade detém determinados valores e normas de conduta social, suas instituições irão refletir esses valores e normas: e este é o chamado racismo institucional. 

A não ser, claro, que as instituições tomem as rédeas de seus próprios sistemas racistas e adotem posturas efetivamente antirracistas. E é aqui que eu quero chegar.

A empresa antirracista

“Se tudo acontecer em absoluta normalidade, o resultado será racista.” 

Esta é uma das melhores definições que já ouvi sobre racismo estrutural e institucional, da Lia Vainer Schucman. O que ela quer dizer com isso é que o racismo é o ponto de partida de nossos contextos sociais, e não apenas uma variável desses contextos. Alguns exemplos:

  • quando você acordar em 01 de janeiro de 2022, se tudo estiver “normal” como sempre foi, mais pessoas negras que brancas terão tido suas casas danificadas (para dizer o mínimo) pelo período típico de fortes chuvas na região Sudeste;
  • se tudo permanecer “normal”, as chances são que seu próximo pedido de delivery no fim de semana (um exemplo de subemprego no país) será entregue por uma pessoa negra;
  • se seguirmos o fluxo “normal” de como escolhemos nossos representantes políticos sem nos movimentarmos, seguiremos tendo um Congresso Nacional branco e masculino;
  • e, claro, se sua empresa abre uma vaga de liderança estratégica, e tudo permanecer “normal” como sempre foi, essa vaga será preenchida por uma pessoa branca

Se tudo permanecer em sua normalidade, negros seguirão tendo uma renda inferior a brancos.
(Você encontra o gráfico completo e mais dados sobre o IFER neste estudo da Folha de S Paulo)

Todos os exemplos acima têm um resultado racista. Porque o racismo é a regra no Brasil, não a exceção. E, dessa forma, instituições e pessoas seguem replicando comportamentos que não são “normais” (por isso, as aspas) – são, sim, normalizados. Paramos de perceber que nenhuma dessas situações faz sentido num país com 56% de sua população sendo negra, apenas seguimos nossas vidas.

Por isso, precisamos perceber.

A empresa antirracista (a de verdade, não a que só quer uma notinha na Exame) sabe disso. E, por isso, entende que, simplesmente, precisa questionar a “normalidade” de seus padrões, normas e comportamentos. Dizemos que empresas assim possuem intencionalidade, ou seja, fazem de propósito, fazem por querer, fazem de forma consciente e direcionada. Porque, de novo, se forem apenas esperar que pessoas negras se candidatem na mesma proporcionalidade e intenção num processo “normal” de seleção de um programa trainee, por exemplo, elas não terão sucesso. Se forem apenas esperar que as pessoas negras, ao serem contratadas, irão super tranquilamente abraçar a cultura existente e se sentir parte real daquele lugar, enganaram-se.

O que fazer, então?

Como combater o racismo institucional

Antes de qualquer coisa, reconheça sua existência. Negar o racismo é não contribuir para sua eliminação. É jogar contra.

Segundo, pratique sua observação com mais consciência. Como você sabe que o racismo é a regra, e não a exceção, é possível percebê-lo em todos os lugares. Aqui vão 10 indicadores de que sua empresa replica o racismo institucional:

  1. A maioria de seus colegas é branca;
  2. A maioria das lideranças é branca;
  3. A maioria das pessoas negras (quando existem) estão em cargos de entrada (estagiários ou menores aprendizes) ou em cargos operacionais (fábrica, atendimento ao cliente ou cargos terceirizados);
  4. A maioria das indicações para vagas em aberto (especialmente vagas estratégias e de liderança) vem de pessoas brancas e são sobre pessoas brancas. Aliás, é possível que, caso haja líderes negros em sua empresa, eles/elas passaram por um intenso processo seletivo;
  5. Sua empresa usa meritocracia como valor cultural ou sistema de seleção e promoção (e justifica a ausência ou dificuldade de encontrar pessoas negras em função disso);
  6. A empresa quer atrair pessoas negras, mas a comunicação dos processos seletivos usa personagens brancos ou linguagem de jargões não necessariamente familiares a pessoas negras;
  7. A empresa quer reter pessoas negras, mas suas referências de sucesso e “cases” de talentos internos são apenas de pessoas brancas;
  8. A empresa se diz antirracista, quer atrair e reter pessoas negras, mas você nunca viu um caso de discriminação racial ser objetivamente punido. Aliás, é provável que você conheça “aquele cara” visivelmente preconceituoso e que segue firme por anos na empresa (promovido, até);
  9. A empresa só fala de racismo em três situações: no mês de novembro, quando explode uma crise de imagem ou quando está numa reunião segura com uma consultoria de pessoas negras. Fora isso, esse assunto é proibido, velado, não estimulado e nada punitivo;
  10. A empresa praticamente só trabalha com fornecedores e prestadores de serviço de pessoas brancas, estimulando, assim, um sistema de privilégio e acesso que se retroalimenta.

Por último, e esta é a mais importante, entenda qual o seu limite individual de atuação. Seu poder de transformação antirracista, de sair da inércia para o movimento, é bastante influenciado (no caso de empresas) pelo potencial de rede e tomada de decisão que seu cargo ocupa. Um estagiário recém-contratado tem, certamente, menos poder de influência que a CEO de cinco anos de empresa. Tem menos recursos. Um analista com funções majoritariamente internas tem menos poder de influência que sua gerente que contrata pessoas e serviços externos.

Ainda assim, debate é ação. Projetos reais surgem de ideias, e ideias surgem de diálogo, provocação e consciência. Se você não tem poder de decisão final, pense em momentos (ainda que individuais) de influência sobre a pauta:

  • Indique pessoas negras. Se não conhecer, procure alguém que conheça e indique “por tabela”. Ainda que seja apenas uma pessoa.
  • Pesquise mais quando for escolher um prestador de serviço. Com mais tempo, mesmo. Talvez sua lista mental automática não vá ter prestadores negros – até ter.
  • Leia, escute e assista produtores, pensadores e comunicadores negros. E passe pra frente. Naquele papo “quebra-gelo” de início de reunião sobre o que você fez no fim de semana, seja a pessoa que vai trazer referências negras.
  • Fale sobre racismo. Em todos os 10 indicadores acima, e tantos outros que você poderá observar, traga o assunto para a mesa. O problema está nisso existir, e não em falar sobre isso.
  • Cobre. E siga cobrando. Seja como integrante de um comitê racial, seja entre sua própria equipe, com seus pares, seja nas conversas com sua líder, em apresentações de resultados. Quais são as metas objetivas? Se não existem, por que não existem? Quando existirão? Faça-o com a segurança subjetiva que você conhece ter, dentro de seu contexto de atuação – mas faça-o.

Inércia é manter-se parado, mas é também manter-se em movimento ininterrupto.

Sua empresa está escolhendo qual dos dois?

Publicado por Luiz Gustavo Lo-Buono

Fundador da Pulsos, consultoria para equidade racial em empresas. LG é um homem cis negro e gay, mineiro (de alma e coração) e apaixonado por neurociências e comportamento.

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